Kompetenz- und Potenzialanalysen

Unter Kompetenz- und Potenzialanalyse verstehen wir eine strukturierte Untersuchung, mit der festgestellt wird, ob bestimmte Eigenschaften oder Fähigkeiten in einer Person vorhanden sind.
Damit kann man Aussagen darüber treffen, ob eine Person fähig ist, bestimmte zukünftige Anforderungen im beruflichen Umfeld zu erfüllen.
Methodische Kompetenz- und Potenzialanalysen sind ein wichtiger Baustein nachhaltiger Personalentwicklung.
Insbesondere:
- Wenn Sie  extern keine geeigneten Bewerber finden…
- Wenn Sie Leistungsträger in Ihrem Unternehmen identifizieren und fördern wollen,
- Wenn Sie einen erfolgreichen Krisenmanager suchen,
- Wenn Sie Führungskräfte aus den eigenen Reihen gewinnen wollen.

In allen Fällen ist es wichtig zu wissen, was in Ihren eigenen Mitarbeitern steckt, wer die nötige Ausdauer und Belastbarkeit mitbringt, oder die geforderte Begeisterungsfähigkeit, Loyalität oder wie immer Ihre spezifische Anforderung aussieht.

Wir unterstützen Sie dabei mit unserem individuell auf Ihre Situation zugeschnittenen Programm mittels einer Kompetenz- und Potenzialanalyse.

Wie ist der Ablauf:
• Gemeinsam mit Ihnen analysieren wir  systematisch die  
  Anforderungen in Bezug auf die offene Stelle oder Funktion
• Sie treffen die Vorauswahl der Kandidaten innerhalb des
  Unternehmens
• Wir führen ein Informationsgespräch mit den möglichen
  Kandidaten
• Wir analysieren die Kandidaten mit Hilfe von speziell auf die
  Anfoderungen und spezifische Unternehmenssituation
  zugeschnittenen:
• Fähigkeits-, Leistungs-, Motivations- oder Belastungstests,
• einer Lebenslaufanalyse,
• eines strukturierten Interviews und
• einer Übung  zur Entdeckung verborgener Potenziale.
• Wir präsentieren Ihnen die Ergebnisse und geben Ihnen
  begründete Empfehlungen
• Sie wählen aus und treffen Ihre Entscheidung  - auf sicherer  Grundlage!

Zur Vermeidung von negativen Reaktionen führen wir mit allen Kandidaten ein Gespräch nach der Entscheidung. Dieses Gespräch beinhaltet sowohl einen Rückblick als auch einen Ausblick und verhindert damit Demotivation. 
 

AKTUELLES AUS DEM HARVARD BUSINESS MANAGER, AUSGABE SEPTEMBER 2010:

Zu diesem Fazit kommt der Harvard Business Manager in seinem Artikel im September 2010.
Um die Qualität von AC´s  zu verbessern, wurden 226 Praktiker und Wissenschaftler deutschlandweit befragt, welche Kriterien zur Vorhersagegüte eines AC´s beitragen.
Die Topkriterien waren:
1.      Entwickeln eines Anforderungsprofils vor dem AC
2.      Die Beobachter mit den Anforderungen vertraut machen.
3.      Gleiches Zeitkontingent für jeden Teilnehmer.
Klingt logisch, scheint in der Praxis aber nicht immer so zu sein. Ein weiterer wichtiger Grund, der laut HBM gegen die interne Durchführung von AC´s  spricht ist die Anwesenheit von hierarchisch höhergestellten Personen, die in der Bewertung oft die Meinungsbildner sind.
Ausführlicher: Harvard Business Manager, Ausgabe September 2010.  
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